Führungskraft als Coach

Was ist Coaching überhaupt? 

Welche Ansätze, Methoden und Tools gibt es?
Welche Vorzüge und welche Risiken haben die einzelnen Ansätze im Führungsprozess? 
 
Was unterscheidet einen Coach von einer Führungskraft 
mit klassischem Rollenverständnis? 
Kann eine Führungskraft überhaupt die "eigenen" Mitarbeiter coachen? 
Welche Grenzen gibt es und welche Rollenkonflikte tun sich auf?
 
Welche Coaching-Tools sind für eine Führungskraft im betrieblichen 
Alltag oder in Projekten praktikabel? Welche zusätzlichen Fähigkeiten 
brauchen Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter coachen wollen? 
Welches Verhalten ist künftig ungeeignet?
 
Wie ist durch Coaching eine Entlastung der Führungskraft möglich? 
Wie können sich Führungskräfte durch eine Coaching-Kultur selbst weiterentwickeln?
 
Hier die Antworten unserer dreitägigen Kompakt-Ausbildung für Führungskräfte:
 
1. Tag:
Coaching-Ansätze und Methoden im Überblick 
Die wichtigsten Coaching-Schulen werden komprimiert und kritisch präsentiert: von kognitiven Ansätzen, über körperorientierte Coachingansätze bis hin zum systemischen Coaching. Die Teilnehmer können die konträren Ansätze aus einer Meta-Ebene vergleichen und auf ihre Nützlichkeit und Anwendbarkeit überprüfen. Die Teilnehmer testen die Methoden an eigenen Themen. Markttransparenz und Anwendungsnutzen werden aktuell hergestellt! 
 
Self-Coaching für Führungskräfte 
Wer coacht die Führungskraft? Ein externer Berater, die Mitarbeiter oder die Führungskraft sich selbst? Das Seminar zeigt strukturierte und systematische Vorgehensweisen, wie Führungskräfte ihre Führungskompetenz selbst entwickeln. 
 
 
2. Tag: 
Coaching von "Untergebenen" - Chancen und Gefahren 
Wo liegen die Grenzen des "Selbermachens"? Oder doch besser gleich einen externen Coach holen? Ja, eine Vielzahl von Erwartungen zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern legen die Messlatte hoch. Hier kommt es schnell zu Frustrationen auf beiden Seiten, wenn Rollen, Vorgehensweisen und Ziele unsauber im Führungsalltag kommuniziert werden. Im Seminar werden die Unterschiede und Schnittstellen zwischen Coach und Führungskraft kritisch herausgearbeitet. Jede Führungskraft definiert ihr eigenes Anforderungsprofil und Selbstverständnis als Coach der Mitarbeiter. 
 
Coaching-Tools für das Mitarbeiter-Gespräch 
Für das zentrale Führungsinstrument "Mitarbeitergespräche" mit allen Facetten wie Zielvereinbarung, Förderung, Kritik, Anerkennung und dem Feedback von unten nach oben sind hier die geeigneten Coaching-Werkzeuge zusammengetragen. Schwierige, aktuell anstehende Führungsaufgaben werden hier beispielhaft gelöst.
 
Kurzzeit-Coaching durch die Führungskraft 
Die Mitarbeiter sind weltweit in Projekten verteilt, die Führungsspanne wird aus Kostengründen zunehmend größer. Dadurch werden die persönlichen Kontakte der Führenden zu ihren Fachkräften immer seltener. Wie führt man Mitarbeiter auf Distanz? Welche Medien eignen sich zur Unterstützung des Coaching-Prozesses. Wie coacht man Mitarbeiter in kurzen persönlichen Gesprächen zwischen Tür und Angel? Im Kurzzeit-Coaching sind all die Tools zur Mitarbeiter-Förderung enthalten, die einfach und schnell umsetzbar sind.
 
 
3. Tag:
Team- und Projekt-Coaching 
Neben dem Einzel-Coaching bekommt der Prozess des Team-Coachings größere Bedeutung, weil in fließenden Organisations- und Projektstrukturen immer mehr der Leadership-Erfolg von Teamergebnissen abhängt. Fachkräfte unterschätzen noch häufig die Bedeutung sauberer Projektabläufe und der dazu gehörenden Verhaltensabsprachen. Projekte scheitern häufiger an Menschen als an Sachzwängen. Das Seminar schafft einen kritischen Überblick in den Bereichen Diagnoseinstrumente, Methoden zur Team-Bildung, Formierung und Ansätze der Teamentwicklung. Auch die Möglichkeiten eines Coachings der Teamsteuerung werden aufgezeigt. 
 
Konflikt-Coaching / Mediation 
Zwischenmenschliche Konflikte im Arbeitsprozess erlauben nicht immer die Einschaltung eines professionellen externen Coaches. Der Führungskraft werden effektive Mediationsverfahren und -Verhaltensweisen an die Hand gegeben, um Konflikte ressourcenschonend zu klären. Es wird ebenfalls aufgezeigt, wie Führungskräfte Konflikten vorbeugen oder sie gezielt als Wegbereiter der Innovation nutzen. Mediations-Skills werden zu einem zentralen Bestandteil der Führungsinstrumente kompetenter Vorgesetzter.